Оценивать персонал на предприятиях становится крайне важным, в особенности если речь идет о большом штате. Многие руководители считают своих сотрудников ценным ресурсом не менее производственных помещений или оснащения, требующего своего места в общей учетной системе. Предлагаем рассмотреть реализацию оценки персонала по методу 360°, используя встроенный элемент HRM-системы 1С:Предприятие и прочие. На правах официального дистрибьютора фирмы 1С, компания АйтиФреш занимается внедрением программного обеспечения 1С, чтобы автоматизировать бизнес процессы под ключ на условиях взаимовыгодного сотрудничества и партнерства. Наши специалисты, с большим опытом работы и высокой квалификацией, предлагают услуги по продвижению информационно-технического сопровождения: 1С:ИТС Бюджет, 1С:ИТС Техно и 1С:ИТС Проф, а также выполняют подключение к ОФД с дальнейшим его продлением, заменой фискальных накопителей и оформлением электронной цифровой подписи.
Подробнее о системе 360° оценка персонала
Данный метод не является единственным, который применяют для оценки работников. Для выяснения его плюсов, предлагаем сравнить с прочими методами, существующим на сегодня:
администрация (оценивание сверху);
подчиненные (оценивание снизу);
коллеги (оценивание на том же уровне);
непосредственно работник (самооценивание).
Это указывает на круговую оценку — 360°.В некоторых случаях могут пользоваться термином “метод 540°” или “метод 180°”. Используя оценку “540°” предполагается дополнение опроса еще и клиентами (контрагентами) организации, а при оценке “180°” используется лишь опрос администрации работника и его самооценивание. При этом с тем же смыслом и подходом, что и при “360°”, но уточняется, что метод расширен или усечен по сравнению с круговым.
Метод 360° в 1С
Активным пользователем данного метода стал Запад еще в 1990-е годы.и на сегодняшний день эта система считается наиболее популярной в мире. То, что метод широко распространен указывает еще и наличие типового блока “Оценка 360°” в конфигурации 1С:Зарплата и управление персоналом КОРП.Важно знать, что оценивание персонала не относится к аттестации, а лишь область управления специалистами, а не трудового права.Оценивание дает возможность выявить насколько компетентен работник и сделать анализ отношений в самом коллективе, и все же это не основа, чтобы принимать кадровые решения. Главной задачей является определиться с путями роста работника, дать ему понять какие его качества требуют доработки, и указать на его сильные стороны, которые можно использовать как опору.
Преимущества методики 360°
Имеются и прочие методы в виде интервьюирования, тестирования, привлечения центров оценки (assessment center). Однако непосредственно методика 360°обеспечивает оптимальным соотношением получаемой информации с затратами, включая и временные.Основные преимущества:
доступная технология. Несложность и понятность метода для широкого круга лиц. Внутренние кадровые работники без проблем организуют и проведут данную оценку;
доступные инструменты. Опрос может быть проведен даже с использованием опросников на бумаге. Однако использование специального программного обеспечения, Google Forms или типового блока в 1С:Зарплата и управление персоналом КОРП, все же лучше;
получение результата наиболее приближенного к объективному. Респонденты могут подбираться так, чтобы лица, участвующие в опросе, были во взаимодействии с работником постоянно и в курсе его слабых и сильных сторон;
получение результата самого приближенного к достоверному. Опрос анонимный (лучше, если это автоматизированная система, обрабатывающая все ответы не показывая индивидуальные результаты). Таким образом не допускаются одобряемые ответы, а дача максимально правдивых комментариев и при этом без риска ухудшить отношения в коллективе и появления конфликтных ситуаций;
оцениваемые компетенции отличаются широтой. Все зависит от цели, оценивание может осуществляться, начиная от личностных качеств и заканчивая комплексом со специализированными знаниями и навыками. Допустим, отсутствие конфликтности, наличие карьерной амбициозности, профессионализма, владение сбалансированными понятиями работы/личной, уровня знания рабочих программ;
возможность отслеживать динамику изменений компетенций, которые оцениваются. После повторно проведенных опросов есть возможность отследить изменения показателей по каждому отдельно взятому работнику, отделу или во всей компании;
возможность быстро получать результаты. Данный метод будет идеальным если проводить online в электронном формате. При этом персонал не требуется отвлекать от рабочего процесса, а результаты обрабатываются за короткое время. Это несомненно подойдет компаниям, имеющим большой штат.
Недостатки метода 360°
В то же время нужно учитывать некоторые ограничения, которые стоит компенсировать, при наличии возможности:
не дает оценки эффективности сотрудника. Для этого рекомендуется пользоваться количественными показателями (KPI);
не есть подтверждением квалификации и не может служить как аттестация. Полученная оценка не может использоваться для принятия каких-либо кадровых решений (допустим работник не может быть повышен или понижен в должности). Оценивание этим методом может быть использована только в качестве дополнения;
требуется предварительно подготовиться. Понадобится время, чтобы разработать анкеты, выбрать специалистов для опроса, а также проанализировать результаты. Рекомендуется опрос сотрудников, которые находятся во взаимодействии, проводить одновременно и таким образом исключить влияние на итог обсуждений в последующем;
не исключен негатив от персонала. Поэтому потребуется обоснование в проведении опроса (оценивание всех специалистов компании по плану, составление плана по развитию работника). Это поможет не допустить стресса у оцениваемых работников, а также поможет исключить не вдумчивые ответы у респондентов;
оценивается лишь деловое окружение. Таким образом нельзя получить полную картину личностных качеств персонала. К тому же возможны скрытые конфликты или наличие дружеских отношений в коллективе. В итоге участвующие в опросе могут специально улучшать либо ухудшать ответы по отношению к определенным лицам. Идеальным будет использование метода 360° совместно с прочими методами.
Пошаговое оценивание персонала методом 360°
Для этого потребуется:
определить опросные задачи. Сразу определитесь с главной целью оценки. От этого будут меняться и детали опроса. Допустим оценка 360° для руководства, которое желает выяснить причину низкоэффективной работы своего отдела, может понадобиться много детальных вопросов. А чтобы составить или откорректировать индивидуальный план рядового сотрудника можно ограничиться гораздо меньшим числом общих вопросов;
выяснить компетенции, чтобы оценить и подготовить анкеты-опросники. В разных ситуациях проводят оценку своих навыков и компетенций. Важно подготовить и зафиксировать главные критерии по каждой должности. Таким образом в дальнейшем работа будет ускорена. Исключение абстрактности в вопросах поможет подобранный сценарий, который раскроет определенную компетенцию и будет утверждением, также рекомендуется предложить респонденту высказать свое мнение путем выбора варианта из предложенных;
выбрать респондентов, разослать опросники. Рекомендуется компоновать группы (с руководством, подчиненными и коллегами), как минимум по три человека, чтобы все было анонимно. Можно дать возможность оцениваемому самому составить список сотрудников с которыми он находится в постоянном взаимодействии, а после он будет скорректирован руководителем или специалистом кадровой службы;
собрать и обработать полученные ответы. Оценивать результаты лучше с использованием автоматизированной системы. Таким образом можно сэкономить время, сохранить анонимность, а результатам обеспечить наглядную форму;
провести анализ и после сделать выводы по собранным данным. Подсчитать и проанализировать результаты можно с помощью степени согласен/не согласен по шкале. Допустим от 1 до 4 со шкалой, где 1 “полностью не согласен”, 4 “полностью согласен”;
использование обратной связи. На основании итоговых оценок, кадровик готовит полный отчет для работника, где видна оценка одних и тех же компетенций по личному мнению, коллег, подчиненных и руководства. Путем подсветки областей можно увидеть где прослеживается личная недооценка, переоценка, сильные стороны и где требуется работа.
Опрашивание сотрудников методом 360° в 1С:ЗУП КОРП
1С:Зарплата и управление персоналом КОРП создано “Мероприятие оценки персонала методом 360°”, предполагающий вкладки и соответствующие главные шаги. Это 4 вкладки:
“Составление анкеты” нужно подобрать компетенции, которые подлежат оценке, с раскрывающими их вопросами;
“Выбор участников” выбираются оцениваемый персонал и респонденты с перечисленными ролями;
“Анкетирование” составляют список респондентов, указывая статус заполнения анкет;
“Анализ результатов”, предназначена для аккумуляции информации и все полученные данные. Имеется возможность вывода наглядного вида результатов и направить работнику посредством обратной связи пройденное оценивание.
Как готовить вопросы для анкетирования?
Шкала по оцениванию
Не стоит пользоваться пятибалльной шкалой, т.к. она ассоциируется со школьным оцениванием. Также шкала не должна быть нечетной, т.к. люди склоняются к выбору среднего, нейтрального результата. Предпочтительнее пользоваться шкалой от 1 до 10 либо от 1 до 4 с оцениванием текстом (полностью согласен, скорее согласен, скорее не согласен, полностью не согласен).
Неопределенные варианты ответа
Если в шкалу включаются ответы “не сталкивался”, “не знаю” респондент склонен к выбору данного варианта. Но в то же время лицо в действительности может не располагать информацией. В связи с этим нужно:
включить данный пункт, однако его расположение должно быть за шкалой;
либо совсем отказаться от него и тщательней выбрать опрашиваемых, которые постоянно взаимодействуют с оцениваемым работником.
Варианты “всегда” и “никогда”
От таких категоричных формулировок рекомендуется оказаться, ведь вряд ли существует человек, который, допустим, не склонен проявлять отрицательных эмоций при конфликтах. Но есть тот, кто может максимально профессионально урегулировать конфликтную ситуацию.
Вопросы-дубли
Они с одинаковым смыслом, но имеют разную формулировку. Таким образом отслеживается неискренность или автоматические ответы. Контроль сработает, если дублирующиеся вопросы не будут располагаться рядом;
Простые формулировки
Не стоит пользоваться неоднозначными формулировками (вместо “фидбек” использовать “обратная связь”, а “креативность”, что “умеет находить нестандартное решение” и пр.).
Число вопросов
Если сильно удлинить опросник, то велика вероятность формальных ответов и качество оценки будет снижено. Рекомендуется чтобы количество вопросов не превышало 50 пунктов.
